【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R５-２E
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【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 R５-２E
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工場の事務所において、昼食休憩時間に来客当番として待機させた場合、結果的に来客が1人もなかったとしても、休憩時間を与えたことにはならない。 |
解答：正解
－ポイント－
①「途中付与の原則」、「一斉付与の原則」、「自由利用の原則」
②昼食休憩時間に来客当番として待機
⇒「権利として労働から離れることを保障されていない」
休憩時間を与えていないことになる。
（自由利用の原則に反する）
【自由利用の原則の例外】
原則…自由利用
例外…自由に利用させなくても構わない。
（１）坑内労働をしている者、警察官、消防吏員、常勤の消防団員、准救急隊員および児童自立支援施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者
（２）乳児院、児童養護施設および障害児入所施設に勤務する職員で児童と起居をともにする者であって、使用者があらかじめ所轄労働基準監督署長の許可を受けた者
（３）児童福祉法に規定する居宅訪問型保育事業に使用される労働者のうち、家庭的保育者として保育を行う者（同一の居宅に置いて、一の児童に対して複数の家庭的保育者が同時に保育を行う場合を除く。）
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【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】 問題 R５-問２D
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【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 R５-問２D
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法34条第1項に定める「6時間を超える場合においては少くとも45分」とは、一勤務の実労働時間の総計が6時間を超え8時間までの場合は、その労働時間の途中に少なくとも45分の休憩を与えなければならないという意味であり、休憩時間の置かれる位置は問わない。 |
解答：正解
－ポイント－
①法34条（休憩）
・労働時間に関して、
6時間を超える場合⇒少くとも45分
8時間を超える場合⇒少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②末尾の「休憩時間の置かれる位置は問わない。」に注力しすぎると、解釈を間違えてしまう問題。
末尾は、「労働時間の途中に与えることを前提」
途中であれば、その位置を問わないという内容。
■休憩（法34条）
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①使用者は、労働時間が6時間を超える場合においては少くとも45分、8時間を超える場合においては少くとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。
②前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りでない。
③使用者は、第1項の休憩時間を自由に利用させなければならない。 |
－ポイント－
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【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 R５-問１
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〔問 1〕 下記のとおり賃金を支払われている労働者が使用者の責に帰すべき事由により半日休業した場合、労働基準法第 26 条の休業手当に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
賃 金： 日給 1 日 10,000円 半日休業とした日の賃金は、半日分の 5,000円が支払われた。 平均賃金：7,000円
Ａ 使用者は、以下の算式により 2,000円の休業手当を支払わなければならない。 7,000円 －5,000円 ＝2,000円
Ｂ 半日は出勤し労働に従事させており、労働基準法第 26 条の休業には該 当しないから、使用者は同条の休業手当ではなく通常の１日分の賃金10,000円を支払わなければならない。
Ｃ 使用者は、以下の算式により1,000円の休業手当を支払わなければならない。 10,000円 ×0.6－5,000円＝1,000 円
Ｄ 使用者は、以下の算式により1,200円の休業手当を支払わなければならない。 （7,000円－ 5,000円）×0.6 ＝1,200円
Ｅ 使用者が休業手当として支払うべき金額は発生しない。
|
解答：Eが正解
－ポイント－
休業手当に関して、半日休業した場合の事例問題
－解説－
（A）平均賃金の7,000円に対して、休業手当の額は、4,200円（7,000円 × 0.6）
その日の賃金は、5,000円であるため、休業手当の額を上回るので、休業手当は発生しません。
（B）半日出勤の場合も法26条の休業に該当するので誤り。
（C）5,000円の賃金に対して、休業手当の額（7,000円×60％＝4,200円）が上回っているので、休業手当を支払う必要はない。
（D）考え方は、（A）と（C）と同じ
（E）考え方は、（A）（C）（D）と同じ
－条文－
■休業手当（法26条）
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使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。 |
－問題の解き方－
事例問題の場合、各選択肢ごとに確認するのではなく、１度解いてみることが
必要です。
選択肢を１肢ごとに確認すると時間のロスになります。
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賃 金： 日給 1 日 10,000円 半日休業とした日の賃金は、半日分の 5,000円が支払われた。 平均賃金：7,000円 |
休業手当は、平均賃金の６割。
従って、7,000円×60％＝4,200円
実際に支払われた賃金が、5,000円であり、平均賃金を超えている。
結論⇒休業手当の支払いは発生しない。
従って、（E）が正解。
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【過去問１問1答 ワンポイント解説 労働基準法】
問題 R６-７E
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労働基準法第41条第3号の「監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの」は、同法の労働時間に関する規定が適用されないが、就業規則には始業及び終業の時刻を定めなければならないとされている。 |
解答：正解
－ポイント－
①法41条は、労働時間等に関する規定を適用除外される者
②法41条の労働時間等は３項目
・労働時間
・休憩
・休日
③深夜業は入らない。
④法41条
1号…農業、水産、養蚕、畜産業従事者（林業を除く。）
２号…監督、管理者又は秘書等の機密の事務を取り扱う者
３号…監視又は断続的労働に従事する者＋使用者が行政官庁の許可を受けた者
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経営者と一体となっている秘書等 |
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経営者と一体となっている秘書等 |
－問題の解法－
２つの論点で構成
- 前半の論点…正解
労働基準法第41条第3号は、労働時間に関する規定が適用されない。
- 後半の論点…正解
労働基準法第41条第3号に関しても、就業規則に始業及び終業の時刻を定めなければならない。
■労働時間等に関する規定の適用除外者（法41条）
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労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。 ①農業、水産、養蚕、畜産業従事者（林業を除く。） ②事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの |
３号は、身体的、精神的な緊張が少ない計器等の監視や日直又は宿直
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【過去問 ワンポイント解説 労働基準法】 過去問１問1答 令和６年度
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【過去問 ワンポイント解説 労働基準法】
過去問１問1答 令和６年度
問題 R６-７D
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育児介護休業法による育児休業も、労働基準法第89条第1号の休暇に含まれるものであり、育児休業の対象となる労働者の範囲等の付与要件、育児休業取得に必要な手続、休業期間については、就業規則に記載する必要があるとされている。 |
解答：正解
－ポイント－
①育児介護休業法による育児休業⇒法89条1号の休暇に含まれる。
②設問の事項について、就業規則に記載する必要がある。
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常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 二 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 三 退職に関する事項（解雇の事由を含む。） 三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
（以下省略） |
■育児介護休業法（法改正）厚生労働省HPより
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【育児・介護休業法】 子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充 ①３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を講じ（※）、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。また、当該措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。 ※始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択
②所定外労働の制限(残業免除)の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子(現行は３歳になるまでの子)を養育する労働者に拡大する。
③子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとともに、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④３歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。
⑤妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。
２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化【育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法】 ①育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超の事業主に拡大する。 ②次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。 ③次世代育成支援対策推進法の有効期限を令和17年３月31日まで、10年間延長する。
３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等 ①労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。 ②労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。 ③介護休暇について、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。 ④家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。 |
令和７年４月１日（ただし、２③は令和６年５月31日、１①及び⑤は令和７年10月１日）
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【過去問 ワンポイント解説 労働基準法】
過去問１問1答 令和６年度
問題 R６-７C
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同一事業場において、労働基準法第3条に反しない限りにおいて、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは差し支えないが、別個の就業規則を定めた場合には、当該2以上の就業規則を合したものが同法第89条の就業規則となるのであって、それぞれ単独に同条の就業規則となるものではないとされている。 |
解答：正解
－ポイント－
①労働基準法第3条（均等待遇）
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使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。 |
②前半の論点…正解
同一事業場で、労働基準法第3条に反しない限り、一部の労働者についてのみ適用される別個の就業規則を作成することは可能（正解）
③後半の論点…正解
別個の就業規則を定めた場合、当該2以上の就業規則を合したものが同法第89条の就業規則となり、それぞれ単独に就業規則となるものではない。
■別個の就業規則とは、一般の労働者向けの就業規則とパートタイマー向けの
就業規則。
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【過去問 ワンポイント解説 労働基準法】 －過去問１問1答 令和６年－
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【過去問 ワンポイント解説 労働基準法】
－過去問１問1答 令和６年－
問題 R６-7B
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事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、「起床、就寝、外出及び外泊に関する事項」、「行事に関する事項」、「食事に関する事項」、「安全及び衛生に関する事項」及び「建設物及び設備の管理に関する事項」について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないが、これらはいわゆる必要的記載事項であるから、そのいずれか一つを欠いても届出は受理されない。 |
解答：正解
－ポイント－
①事業の附属寄宿舎に関する内容・作成・届出に関する内容
②必要記載事項
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必要記載事項 |
同意 |
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（１）起床、就寝、外出及び外泊に関する事項 （２）行事に関する事項 （３）食事に関する事項 （４）安全及び衛生に関する事項 |
寄宿労働者の過半数を代表する者の 同意必要（注） |
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（５）建設物及び設備の管理に関する事項 |
同意不要 |
（注）就業規則の場合は、意見聴取
③寄宿舎規則は、所轄労働基準監督署長に届出
■その他寄宿舎に関する条文
寄宿舎生活の自治（法94条）
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①使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならない。
②使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に干渉してはならない。 |
（寄宿舎の設備及び安全衛生（法96条）
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①使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光、照明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない。
② 使用者が前項の規定によって講ずべき措置の基準は、厚生労働省令で定める。 |
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